Jaké otázky položit kandidátovi během pohovoru?

Přijetí nového zaměstnance je příjemnou zkušeností nejen pro uchazeče, ale pro celý podnik. Zejména pokud je vybraným kandidátem vysoce kvalifikovaný odborník s dostatečnou praxí na obdobné pozici. Ale bohužel ne vždy si náborový manažer dokáže vybrat tu správnou osobu na volnou pozici.

Nesprávná personální politika je hlavní příčinou obrovských problémů ve firmě... Proto je třeba k procesu náboru nového zaměstnance přistupovat velmi úzkostlivě. Před uzavřením pracovní smlouvy je důležité provést pohovor, ve kterém by měly být položeny určité otázky. Odpovědi na ně budou rozhodující pro osud žadatele i samotného podniku.

Každý personalista nebo náborový manažer se před pohovorem s kandidátem na volnou pozici vypracuje plán akce. Obsahuje úvodní část, seznámení s kandidátem, příběh o firmě a její činnosti, seznam povinností a požadavků na uchazeče. Zvláštní pozornost je však věnována bodu plánu „seznámení s žadatelem“. Musí obsahovat témata odpovídající specifikům volného pracovního místa.

Každý rozhovor začíná otázkou: "Řekni nám o sobě." Může se zdát, že odpověď leží na samotném povrchu. To ale zdaleka neplatí.Mnoho uchazečů je ztraceno, protože ne každý má možnost provést mini-sebeprezentaci během několika minut. Zaměstnavatel je z prezentovaného příběhu schopen určit životní priority člověka. Odpověď na položenou otázku musí mít logický řetězec. V čem je nutné bedlivě sledovat projev a chování žadatele.

Pokud kandidát věnuje zvláštní pozornost své vlastní povaze, zmiňuje své přátele, rodinu a přátele, je jasné, že prioritou člověka je svobodný život, nikoli však pracovní chvíle. Pokud miniprezentace, prezentovaná v komprimovaném formátu, nese informace o vzdělání, odborných dovednostech a úspěších, pak je člověk zcela oddán práci.

Pro naši dobu velmi relevantní otázka: "Důvod odchodu z předchozího zaměstnání." Tato otázka nám umožňuje identifikovat určité aspekty charakteru kandidáta. Pokud se uchazeč vyhýbá detailům organizačních aspektů předchozího zaměstnání, více kritizuje bývalé kolegy, lze usoudit, že potenciální zaměstnanec je konfliktní osoba.

Zvláštní pozornost by měla být věnována okamžiku, kdy uchazeč prozradí důvěrné informace o minulém pracovišti. To není za žádných okolností přípustné. Z toho plyne, že po propuštění bude bez problémů předávat firemní data konkurentům. Jasná odpověď na tuto otázku však hovoří o kompetenci potenciálního zaměstnance. Náboráři zase sdíleli informace o správných odpovědích na otázku odchodu z posledního zaměstnání. Například „nedostatek kariérního růstu“, „propuštění z důvodu přemístění“, „nevhodný rozvrh“, „velká vzdálenost od domova“. Je důležité, aby si to náborový manažer pamatoval propuštění uchazeče z předchozího zaměstnání nemusí vždy vypovídat o jeho neschopnosti.

Další nezbytná otázka na pohovoru - "Očekávaný plat". Poskytnutá odpověď dává zaměstnavateli příležitost pochopit, jak profesionální je potenciální zaměstnanec ve svém podnikání. Za dobrou formu se považuje, pokud žadatel uvede číslo zvýšené o 10 % oproti předchozímu platu. To naznačuje, že kandidát zná své povinnosti, netrpí nízkým sebevědomím a realisticky hodnotí své schopnosti.

Specialisté ve složitějších odvětvích mohou počítat se mzdami navýšenými o 30 % jejich předchozích výdělků. Pokud uchazeč říká, že chce pobírat nižší plat než v předchozím zaměstnání, tak si není jistý sám sebou.

"Jak se vidíš za pár let?" - důležitá otázka, která otevírá slibné stránky žadatele. V závislosti na odpovědi bude zaměstnavatel schopen vyvodit určité závěry. Pokud odpověď na tuto otázku ovlivňuje pracovní moment a ukazuje touhu člověka prokázat se na pracovišti, pak je uchazeč skutečný profesionál, připravený nejen se rozvíjet ve společnosti, ale také přispívat k její činnosti... Pokud se kandidátova odpověď týká vzdělání nebo rodiny, měli byste se mít na pozoru. To znamená, že se člověk nevidí v pracovních činnostech podniku.

"Jak dlouho jste hledali práci?" Podle logického řetězce by tato otázka měla být položena v závěrečné fázi pohovoru. Poskytnutá odpověď umožňuje identifikovat způsobilost potenciálního zaměstnance, prověřit jeho odpovědnost a určit poptávku na trhu práce. Náborový manažer se musí mít na pozoru, pokud uchazeč o zaměstnání hledá práci déle než 3 měsíce. Tak dlouhé období naznačuje, že dotyčný nemá o zaměstnání velký zájem. Jsou však chvíle, kdy potenciální zaměstnavatelé kladou na budoucího podřízeného přehnané požadavky. Kromě, tato lhůta je oprávněná, pokud uchazeč hledá nové volné pracovní místo a přitom pokračuje v práci v předchozí společnosti.

V poslední fázi pohovoru by se měl kandidát zeptat na jeho silné a slabé stránky. Tato otázka při pohovoru umožňuje zaměstnavateli doplnit sestavený obraz uchazeče, určit, zda je dobrým uchazečem či nikoliv. Pokud potenciální zaměstnanec nejprve mluví o svých slabých stránkách, pak má osoba extrémně nízké sebevědomí. Pokud odpověď začíná slovy o silných stránkách charakteru, pak je uchazeč skutečný vůdce a je schopen vyřešit jakýkoli problém.

Bohužel ne každý kandidát je schopen jasně odpovědět na povinné otázky na pohovoru, ale recruiting manager kromě standardní formy testování pokládá i některé neobvyklé otázky. A není se čemu divit. Dnes je snadné najít správné odpovědi pro standardní formu rozhovoru. Stačí jít online a procházet několik relevantních stránek.

Je ale extrémně těžké najít odpovědi na nestandardní otázky. Právě tato neobvyklá část pohovoru uchazeče velmi často zneklidňuje. Jejich hlasy se začínají třást, vzniká zmatek s odpověďmi, což činí uchazeče otevřenějšími.

Kromě, Neobvyklé otázky umožňují zaměstnavateli posoudit schopnost kandidáta rychle reagovat ve stresových situacích. Zjistěte, jak je potenciální zaměstnanec vynalézavý, zda má smysl pro humor. Je však důležité, aby si zaměstnavatel pamatoval, že jakákoli forma otázky by se v žádném případě neměla týkat národnosti, náboženství a osobního života osoby.

Dále se navrhuje zvážit seznam nepříjemných otázek, které umožňují pochopit, jaké vlastnosti má žadatel.

• „Vedení společnosti pověřilo úkolem, který není v kompetenci vaší pozice. Co budeš dělat?"
• "Jaký je váš postoj ke zpracování?"
• "Co si myslíte, že může člověka přimět pracovat efektivněji?"
• "Pověz nám o svém nejcennějším snu."
• "Proč má auto kulatý volant?"

Odpovědi na tyto otázky nejsou konkrétní, kromě logických a matematických úloh. Získaný výsledek však umožňuje zaměstnavateli posoudit vynalézavost uchazeče, pochopit, jak rychle se rozhoduje v případě potíží a obecně reaguje na nestandardní situace.

Při sestavování rozboru odpovědí uchazečů, kteří prošli pohovorem, je třeba upřednostňovat uchazeče, kteří prokázali sebevědomí, dokážou se velmi rychle rozhodovat v obtížných otázkách a dokážou správně vyjádřit vlastní myšlenky.

Správné odpovědi na otázky položené v procesu setkání s uchazečem nejsou tak důležité jako proces uvažování uchazeče.... Všechny odpovědi uchazeče umožní náborovému manažerovi vytvořit si portrét osobnosti potenciálního zaměstnance a určit, zda se na toto volné místo hodí.

Na konci pohovoru musí zaměstnavatel vypracovat předběžné shrnutí. A aby byl obrázek co nejúplnější, musíte od uchazeče o volné místo získat co nejvíce informací. Relevantní poznámky se objeví v životopisu osoby. Poznámka by měla odhalit osobní charakteristiky žadatele. Také by měl být celkový dojem z konverzace. Může to být banální skóre na 5bodové stupnici nebo konkrétní slova.

Pokud je vedoucí společnosti pověřen náborem nového zaměstnance, určitě si přečte závěr náborového manažera... Může dokonce chtít znovu pohovor se sebou, aby mohl učinit konečné rozhodnutí.